1. 目標設定的合理性：

    可量化性：績效目標應該是可以量化的，即可以用具體的指標進行衡量和評估。

    可達性：績效目標應該是可達到的，不應過于苛刻或過于寬松，以免影響員工的積極性。

    挑戰(zhàn)性：合理的績效目標應該具有一定的挑戰(zhàn)性，能夠推動員工提高工作能力和業(yè)績水平。

2. 衡量指標的合理性：

    直接關聯(lián)性：衡量指標應該與績效目標直接相關，能夠準確地反映出員工在目標達成過程中的表現(xiàn)和貢獻。

    公正性：衡量指標應當公平、公正，不偏袒任何一方，采用客觀的、可量化的指標進行評價。

    綜合性：績效評價應該綜合考慮多個因素，不僅僅局限于業(yè)績指標，員工的工作態(tài)度、溝通能力、團隊合作等方面也應該納入考慮。

3. 時效性的考慮：

    時間范圍的合理性：績效目標所設定的時間范圍應該合理，既不能過長以致無法評估績效，也不能過短以致無法完成目標。

    評估周期的合理性：績效評估的周期應該適中，既能夠及時反饋員工的績效情況，也能夠給員工留出足夠的改進和提升的時間。

4. 績效考核的目的：

    績效考核的目的是為了評估員工的工作表現(xiàn)，并根據(jù)評估結果進行相應的激勵或改進措施。合理的績效考核能夠激勵員工的積極性，提高組織的整體績效。

5. 多元化評估*：

    績效考核不應僅僅依靠上級的評價，還應采用多元化的評估*，如同事評價、客戶評價等，以增加評估的客觀性和準確性。

6. 科學性和合理性：

    績效考核制度應該是科學設計的，即評價指標明確、考核流程清晰，能夠客觀地反映員工的實際工作表現(xiàn)。

    制度設計需要符合公司的戰(zhàn)略目標和組織文化，以確保員工的工作目標與組織整體目標保持一致。

7. 績效考核制度的公平性：

    績效考核制度的公平性首先體現(xiàn)在評價標準的公正性上，即評價指標應當客觀，不受主管人員的個人喜好或偏見影響。